Medierea litigiilor (conflictelor) de muncă
Potrivit dispozitiilor art. 175 si urmatoarele din Legea 62/2011 a dialogului social, in ceea ce priveste medierea conflictelor de munca, se fac urmatoarele precizari:
In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de munca se infiinteaza Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Modalitatea de infiintare, organizare si functionare a Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca va fi reglementata prin hotarare a Guvernului, ce va fi adoptata in cel mult 90 de zile de la intrarea in vigoare a prezentei legi.
In cadrul Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca vor fi constituite corpul de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de munca.
Componenta si criteriile de accedere in corpul de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de munca, competenta, atributiile, precum si procedurile de mediere si arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere si arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munca, dupa caz, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi.
Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, cu modificarile si completarile ulterioare.
Art. 73 alin. (2) din Legea 192/2006 prevede ca dispozitiile prezentei legi se aplica si in medierea conflictelor de drepturi de care partile pot dispune din cadrul conflictelor de munca.
Potrivit art. 2 din Legea 192/2006 daca legea nu prevede altfel, partile, persoane fizice sau persoane juridice, sunt obligate sa participe la sedinta de informare privind avantajele medierii, inclusiv, daca este cazul, dupa declansarea unui proces in fata instantelor competente, in vederea solutionarii pe aceasta cale a conflictelor in materie civila, de familie, in materie penala, precum si in alte materii, in conditiile prevazute de lege.
Dovada participarii la sedinta de informare privind avantajele medierii se face printr-un certificat de informare eliberat de mediatorul care a realizat informarea. Daca una dintre parti refuza in scris participarea la sedinta de informare, nu raspunde invitatiei prevazute la art. 43 alin. (1) ori nu se prezinta la data fixata pentru sedinta de informare, se intocmeste un proces-verbal, care se depune la dosarul instantei.
Potrivit art. 2 alin. 1 indice 2 Instanta va respinge cererea de chemare in judecata ca inadmisibila in caz de neindeplinire de catre reclamant a obligatiei de a participa la sedinta de informare privind medierea, anterior introducerii cererii de chemare in judecata, sau dupa declansarea procesului pana la termenul dat de instanta in acest scop, pentru litigiile in materiile prevazute de art. 601 alin. (1) lit. a)-f).
Medierea conflictelor individuale de munca
In cazul unor conflicte individuale de munca, fie intre angajat si angajator, fie intre angajator si angajat, legea ofera libertatea apelarii la mediere pentru rezolvarea conflictului de munca.
In orice moment al unui litigiu individual de munca , atat angajatul cat si angajatorul pot apela la mediere pentru rezolvarea litigiului.
Exista chiar o tendinta moderna, ca in contractele de munca sa se mentioneze ca si cale de rezolvare primara medierea, in acest fel dovedindu-se ca si angajatorul este constient de avantajale medierii intr-un conflict cu un angajat.
Cele mai obisnuite litigii individuale de munca, si care se pot fara dificultate media, pot fi:
- concedieri, desfacere contract de munca, plati compensatorii
- respectarea contractului de munca
- plata drepturilor salariale (salarii, diurna, sporuri, prime etc.)
- litigii legate de mediul de lucru (abuzuri, hartuiri etc.)
- anularea evaluarii profesionale anuale
- contestare sanctiune disciplinara
- imputare, raspundere materiala, pagube
Avantajul important al medierii in aceste cazuri este si posibilitatea de a recupera taxa judiciara de timbru, daca deja s-a formulat vreo pretentie materiala la tribunal.In plus, toata procedura este rapida, confidentiala si discreta. Un angajat isi poate clarifica rapid diferendul cu angajatorul sau.Angajatorul poate evita situatia neproductiva cand, dupa un proces care a durat peste 1 an, si pe care de multe ori il pierde, este obligat de instanta sa plateasca salariul pe mai multe luni, conform drepturilor acordate de lege angajatului.
Medierea conflictelor colective de munca
Conflictele colective de munca sunt reglementate, in principal, de Legea 62/2011 a Dialogului social.
Conflictele de munca - actiuni declansate in scopul apararii intereselo economice, profesionale sau sociale ale angajatilor unei organizatii.
In baza prevederilor legii, toate conflictele colective de munca sunt solutionate prin procedura obligatorie de conciliere. Atributia concilierii o are insa doar Ministerul Muncii sau Inspectoratul Teritorial de Munca, dupa caz. Daca prin conciliere se ajunge la un acord, conflictul colectiv de munca este considerat incheiat.
Oportunitatea medierii apare in cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat in urma esuarii concilierii. Alegerea medierii pentru solutionarea conflictului este optionala, existand si posibilitatea arbitrajului. Medierea in aceste cazuri este atributul unui Oficiu de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, cu un corp de mediatori si arbitri ales in baza legii. Hotararile Oficiului de Mediere si Arbitraj devin obligatorii si executorii.
In concluzie, se poate folosi oportunitatea medierii si in cazul acestor conflicte colective, insa doar in conditii descrise strict de lege. Medierea nu se desfasoara prin birouri de mediatori, ci prin organisme de mediere special reglementate de lege.
Medierea in contracte colective de munca
Nu exista reglementari specifice privind medierea contractelor colective de munca. In absenta unor prevederi contrare, daca patronatul si reprezentantii sindicatului/angajatilor au aceasta initiativa, un mediator poate asista in negocierea contractele colective de munca la nivelul intreprinderilor. El va juca rolul unui facilitator al constructiei unui contract intre patronat si angajati, aducand plusul de neutralitate si impartialitate negocierii, putand interveni, de asemenea, pe parcursul dezbaterilor cand apare o tensiune care nu se clarifica de la sine. Mediatorul respecta, ca in toate situatiile, obligatia sa de confidentialitate si neutralitate.
Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de munca sunt reglementate prin Legea 62/2011 a Dialogului social.
In lege, contractul colectiv de muna este definit ca fiind "conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala si reprezentantii angajatilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile si obligatiile ce decurg din relatiile de munca .
Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea si apararea intereselor partilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca, in vederea asigurarii pacii sociale."
Tot legea stabileste si partile indreptatite sa negocieze un contract colectiv de munca: angajatori, organizatii patronale sau organizatii sindicale care intrunesc conditiile legale pentru a participa la negocierea unui contract colectiv de munca.